如(rú)何管理(lǐ)好80後大學(xué)生員工？

随着市場經濟的(de)快速發展和(hé)人們生活消費水平的(de)提升，現代零售連鎖企業亦步入發展快車道(dào)，無不跑馬圈地(dì)，布點擴張,來順應市場環境，壯大自(zì)身實力。

在零售企業的(de)高(gāo)速發展中，人才培養與建設顯得尤其重要,在每年(nián)的(de)新店擴張中，大量的(de)人力需求成為(wèi)我們必須面對且最難解決的(de)棘手困難。選擇有零售從業經驗的(de)固然好，但人力成本超出預算指标。因此，招聘越來越多的(de)80後大學(xué)畢業生，作為(wèi)公司發展的(de)人才儲備，成為(wèi)零售企業擴張中解決人力需求的(de)主要方式。

據調查了解，我們公司選擇80後應屆大學(xué)畢業生作為(wèi)企業發展的(de)儲備人才，除了人力成本能控制外還有其他幾點重要因素。

第一(yī)、零售企業幹部隊伍建設需要高(gāo)學(xué)曆人才。管理(lǐ)幹部在現在的(de)隊伍中往往是年(nián)齡老化、簡單粗暴、憑主觀意識辦事，甚至帶有強烈的(de)家族色彩，培養一(yī)支真正高(gāo)素質的(de)管理(lǐ)幹部隊伍成了企業發展的(de)迫切需要。

　　比較而言，應屆大學(xué)畢業生有知識、有文化、頭腦靈活、思想解放，培養為(wèi)企業管理(lǐ)幹部後，他們的(de)朝氣必然會刺激一(yī)些“守舊(jiù)派”管理(lǐ)幹部的(de)神經，吹散長(cháng)期集聚的(de)沉沉暮氣，對現有管理(lǐ)幹部年(nián)齡結構、文化結構、優化整體素質都是有顯而易見的(de)益處的(de)。

　　第二、市場經濟的(de)快速發展呼喚高(gāo)學(xué)曆大學(xué)畢業生。連鎖企業的(de)發展最大的(de)瓶頸是員工的(de)科學(xué)文化知識層次較低(dī)，最需要做(zuò)的(de)就是提高(gāo)基層員工服務和(hé)企業整體管理(lǐ)水平，提高(gāo)員工與現代化相适應的(de)零售從業素質。

　　應屆大學(xué)畢業生的(de)專業往往涉及多種行業和(hé)領域，比較而言，他們分析問題的(de)廣度、把握機會的(de)敏感性要高(gāo)于普通員工，更容易促進現代企業的(de)高(gāo)速發展。

面對年(nián)齡結構年(nián)輕化，自(zì)尊心與成就感都比較強80後大學(xué)生員工，那麽如(rú)何管理(lǐ)好他們呢(ne)？

帶着這個問題我走訪了公司人事培訓部。“要管理(lǐ)好大學(xué)生員工，想用傳統的(de)人力資源管理(lǐ)模式去(qù)規範、約束和(hé)改造他們，我覺得的(de)确很難。”佳惠超市湖南公司培訓部負責人在接受調查時說：“因此，我們一(yī)要尊重他們，下班後他們幹什麽，沒必要幹涉；二要建立企業經理(lǐ)人制度和(hé)職業道(dào)德規範，而絕對不要用拔高(gāo)的(de)理(lǐ)念去(qù)約束他們。”

與80後大學(xué)生員工的(de)溝通方式确實有待改變，否則将困難重重。為(wèi)此，其認為(wèi)關鍵要把握好兩點：“說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。”是管理(lǐ)者應調整傳統過于含蓄的(de)習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。

80後大學(xué)生員工說：“我們大學(xué)畢業即失業。”他們承受的(de)工作和(hé)社會壓力并不小，但外界卻指責他們抗壓能力差。因此，企業和(hé)管理(lǐ)者有必要做(zuò)好他們的(de)壓力管理(lǐ),作為(wèi)管理(lǐ)者，培訓部接受調查的(de)負責人還指出：“一(yī)要關懷他們，二要理(lǐ)解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。”

80後大學(xué)生員工往往因小情緒多而成為(wèi)管理(lǐ)的(de)“麻煩制造者”，管理(lǐ)者應加強管理(lǐ)技巧的(de)運用，多采用鼓勵性而非譴責式的(de)管理(lǐ)方式，如(rú)多引導、以朋(péng)友身份談心、誇獎等，以教練、家長(cháng)、老師、同事、朋(péng)友等多重身份相結合加以正确引導。同時，管理(lǐ)者不要一(yī)味地(dì)要求他們來适應自(zì)己，而可(kě)以采取主動的(de)姿态去(qù)适應他們,但适應不是遷就，而是原則性地(dì)開放與融合。

80後大學(xué)生員工的(de)自(zì)尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長(cháng)期等待公司未來可(kě)能變化的(de)獎勵。接受調查的(de)負責人說：“80後員工的(de)思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做(zuò)多少事，而且先給予我再做(zuò)。這就出現了給予與付出之間的(de)時間差,在這個環節中，高(gāo)層管理(lǐ)者要調整的(de)是自(zì)身，而不是應屆大學(xué)生員工。”管理(lǐ)者要适當調整原有的(de)馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常态化。

80後大學(xué)生員工希望公司的(de)制度完善和(hé)透明，因此，公司應制定明确的(de)工作責權利，并按透明的(de)績效考評方式去(qù)執行。同時，公司還應平衡好工作量和(hé)薪酬的(de)關系,這就要求管理(lǐ)者在管理(lǐ)上做(zuò)到專業化與職業化。

管理(lǐ)80年(nián)代後的(de)大學(xué)生員工，一(yī)方面采用鼓勵性、思想性的(de)管理(lǐ)方式，例如(rú)多發獎金，以此調節他們情緒化的(de)特質；另一(yī)方面，企業要加強與員工的(de)溝通，多表揚他們。總的(de)來說就是：引導、領導、溝通和(hé)獎勵,對于80年(nián)代後的(de)大學(xué)生員工，我們要多給些鼓勵和(hé)利益才能激發他們的(de)潛力。

60年(nián)代的(de)員工是核心領導，他們講理(lǐ)想、講責任、講激情；70年(nián)代的(de)員工是骨幹和(hé)主力，他們考慮的(de)是回報與付出是否平衡的(de)利益；而80年(nián)代後的(de)員工則是以快樂(yuè)為(wèi)導向，工作、生活、學(xué)習是合而為(wèi)一(yī)的(de)。管理(lǐ)最終還是要回到企業能否持續經營和(hé)成長(cháng)的(de)問題上。因此，當前的(de)企業文化的(de)特質要以快樂(yuè)、年(nián)輕化為(wèi)主,每個企業都不可(kě)能一(yī)樣，而且也不可(kě)能說整個企業隻有80年(nián)代後的(de)大學(xué)生員工，因此，我們更要根據自(zì)己的(de)特點，創造出屬于自(zì)己的(de)企業文化，才能管理(lǐ)好并培養出符合自(zì)己企業價值觀的(de)80年(nián)代後的(de)大學(xué)生員工。